Dica do autor: Em ambiente de saúde pública e servidor estatutário, o pulo do gato é conhecer o fluxo institucional: atestado ou relatório médico não é ausência automática justificada — ele é o documento que inicia o procedimento administrativo de afastamento ou de adaptação do posto de trabalho. Cabe ao serviço de saúde ocupacional/recursos humanos avaliar, abrir perícia ou autorizar licença, e comunicar formalmente à chefia. Enquanto isso, o servidor tem o dever de comunicar ao empregador (chefia e RH) e aguardar o posicionamento institucional. Faltar ao trabalho sem a formalização prevista pode configurar falta injustificada e resultar em penalidade administrativa, mesmo que exista indicação médica. Procedimentos imediatos possíveis: entregar o relatório ao RH/setor de saúde do trabalhador, solicitar instauração de perícia médica, pedir adaptação provisória de função ou posto de trabalho, e promover comunicação por escrito com comprovação (e-mail, protocolo). Ações judiciais ou reclamações por danos morais só são caminho posterior e excepcional, quando esgotados os recursos administrativos e houver dano efetivo e comprovação de abuso.

Alternativa A: INCORRETA. Propor ação contra a equipe por "falta de relacionamento ético-profissional" pedindo danos morais é medida desproporcional e fora da ordem lógica. A questão aqui é uma conduta administrativa e de comunicação: a equipe informou a ausência do servidor; não houve, a princípio, ato ilícito identificável que fundamente, de imediato, reparação por danos morais. Antes de judicializar, o caminho é administrativo — apresentação de documentos, recurso contra a penalidade, perícia e esgotamento das instâncias internas.

Alternativa B: INCORRETA. Comunicar apenas a própria equipe e tentar ajustar o assento não resolve o problema institucional. A recomendação médica é elemento para acionar RH/saúde do trabalhador e perícia; limitar-se à equipe e permanecer servindo sem formalização pode colocar tanto o servidor quanto a instituição em risco. Além disso, a queixa de lombalgia com irradiação para membros inferiores sugere possível compressão radicular ou condição que exige investigação — a simples adaptação do assento pode ser paliativa, mas não substitui o fluxo adequado de afastamento/avaliação.

Alternativa C: INCORRETA. Entrar com mandado de segurança contra a chefia para ser ressarcido dos dias descontados é medida precipitada. Mandado de segurança protege direito líquido e certo frente a ato ilegal ou arbitrário de autoridade pública; aqui houve procedimento administrativo (negação de licença até realização de exames e perícia). O caminho inicial é administrativo: apresentar atestado/relatório, solicitar instauração de perícia, interpor recursos administrativos contra eventual desconto. A via judicial só se justifica se houver prova de ilegalidade ou abuso, após esgotados meios administrativos.

Alternativa D: CORRETA. O correto, na prática e na lei administrativa, é comunicar o fato ao setor de recursos humanos/saúde do trabalhador e à chefia imediata, protocolizar o relatório e aguardar o posicionamento formal antes de deixar de comparecer ao plantão. Isso garante que o pedido de afastamento ingresse no fluxo institucional (perícia, exames, autorização ou adaptação) e previne aplicação de medidas disciplinares por ausência injustificada. Em situações emergenciais, a comunicação imediata é aceita, mas mesmo assim é imprescindível regularizar a situação junto ao RH o quanto antes.

Resposta: Alternativa D