Dica do autor: Gestão em saúde e trabalho em equipe não é só organograma bonito: é cultura, processos e gente alinhada. Equipes interprofissionais performam melhor quando há participação real nas decisões — isso gera senso de propriedade, melhora adesão às rotinas e facilita implementação de mudanças. Liderança eficaz é situacional e compartilhada; o profissional de maior formação não precisa (e muitas vezes não deve) ser o único coordenador. Reuniões produtivas exigem ambiente de segurança psicológica para que conflitos sejam discutidos de forma construtiva; varrer problemas para debaixo do tapete só cria risco de erros e conformismo. Por fim, competência técnica é necessária, mas insuficiente: sem um modelo de gestão que ofereça processos claros, suporte, recursos e monitoramento, o desempenho cai. O pulo do gato é entender que gestão e trabalho em equipe são práticas que demandam participação, comunicação aberta, distribuição de responsabilidades e avaliação contínua.

Alternativa A: INCORRETA. Afirmar que o médico deve coordenar porque tem o conhecimento mais importante reproduz um viés hierárquico. Coordenação deve ser definida por competências, necessidades do serviço e por modelos de gestão que valorizem a interprofissionalidade. Em muitos cenários a liderança clínica é compartilhada ou exercida por outros profissionais (enfermagem, gestão clínica), dependendo do objetivo. O risco do modelo médicocentrado é a sobreposição de decisões, desvalorização de saberes e menor adesão das equipes.

Alternativa B: INCORRETA. Evitar expor conflitos para “dar melhor resultado” é receita para groupthink e problemas não resolvidos. Reuniões produtivas exigem gestão do conflito: identificar divergências, negociar, transformar conflitos em decisões e planos de ação. Segurança para expressar opiniões e dados discordantes melhora a qualidade do cuidado e a resolução de falhas. Ou seja, esconder diferenças não melhora o resultado — dialogar de forma estruturada sim.

Alternativa C: CORRETA. A participação nos processos decisórios aumenta comprometimento, responsabilização e o alinhamento entre metas clínicas e operacionais. Modelos participativos facilitam a implementação de protocolos, reduzem resistência a mudanças e melhoram indicadores de qualidade e segurança. Em prática, isso se traduz em rotinas cocriadas, reuniões com representantes da equipe, conselhos locais e mecanismos de feedback contínuo — tudo que torna a gestão mais eficaz.

Alternativa D: INCORRETA. Mesmo com profissionais tecnicamente competentes, o modelo de gestão interfere diretamente no resultado. Processos mal definidos, comunicação deficiente, falta de recursos e liderança inadequada comprometem desfechos. Competência individual não sobrepõe sistemas; é a combinação de boas pessoas com bom sistema que traz resultado sustentável.

Resposta: Alternativa C