Dica do autor: Na avaliação pré-admissional o médico tem dupla responsabilidade: zelar pela saúde do candidato e respeitar o segredo profissional. A informação sobre diagnóstico — especialmente de condições sensíveis como infecção por HIV — é confidencial. O médico deve avaliar e informar apenas sobre a capacidade laboral do candidato (apto, apto com restrições ou inapto) com base em critérios clínicos e ocupacionais objetivos, sem expor a causa diagnóstica quando isso não for estritamente necessário para a segurança do trabalho. A divulgação do diagnóstico ao empregador só ocorre com consentimento explícito do paciente ou por imposição legal específica (por exemplo, obrigação de notificação às autoridades de saúde), nunca como justificativa para discriminar ou para decisões administrativas sem respaldo. Em outras palavras: o pulo do gato é separar a aptidão para a função da identidade da doença — comunique função, não rótulo.

Alternativa A: INCORRETA. Comunicar ao empregador que o candidato é portador do vírus HIV e aconselhá-lo a não o contratar viola o sigilo médico e promove discriminação. A conduta profissional exige avaliar e informar apenas sobre a capacidade para o trabalho; sugerir não contratação com base no diagnóstico é eticamente inaceitável e juridicamente arriscado.

Alternativa B: INCORRETA. Mesmo que o médico entenda que o candidato esteja apto, informar ao empregador sobre a condição sorológica constitui quebra de segredo profissional, salvo consentimento do paciente ou obrigação legal. O correto é relatar aptidão sem revelar o diagnóstico.

Alternativa C: INCORRETA. Não comunicar o diagnóstico, mas aconselhar a empresa a não contratar, continua sendo comportamento discriminatório. O médico não pode usar seu laudo para influenciar decisão de contratação com base em preconceito; deve fundamentar-se em incapacidade ocupacional comprovada, se houver.

Alternativa D: CORRETA. Manter sigilo sobre o diagnóstico e informar apenas sobre a capacidade do candidato para a função é a conduta ética. O laudo deve conter conclusão objetiva (apto / apto com restrições / inapto) e, quando necessário, justificativa técnica sem expor dados sensíveis. Caso exista obrigação legal específica de notificação, esta é dirigida às autoridades de saúde e não ao empregador.

Alternativa E: INCORRETA. Comunicar à seção de pessoal configura igualmente quebra de sigilo. A equipe de recursos humanos não tem direito automático a informações clínicas pessoais; divulgação só com consentimento do candidato ou em hipóteses legais muito específicas.

Resposta: Alternativa D